Uno de los temas recurrentes que más controversia suscita últimamente en círculos políticos y sociales es cómo tratar el asunto de la igualdad real entre hombres y mujeres en todas las manifestaciones de su vida. El sector de la educación no ha conseguido sustraerse a esta polémica que se debate habitualmente en las instituciones públicas, en todos los órganos colegiados de la Administración y en los equipos directivos y claustros de los centros educativos.

Nos encontramos en un momento particularmente conflictivo. El asunto del género, sea en el ámbito familiar, sea en el social o profesional y cómo revertir situaciones históricamente discriminatorias que se encuentran fuertemente arraigadas en la cultura popular, se ha incorporado a la agenda política. Bien es cierto, en mi opinión, que existe un interés exacerbado por una parte de los agentes sociopolíticos en radicalizar estrategias operativas que equilibren los derechos y deberes de hombres y mujeres, sin discriminación alguna, por razón de su condición masculina o femenina.

Para erradicar la brecha de género existente los poderes públicos estatales y autonómicos han apostado por abordar esta ancestral arbitraria situación, que se da en unos ámbitos, más; en otros, menos, desde un escenario normativo, produciendo una legislación que reconduzca la realidad actual en un próximo futuro. Fruto de esa determinación, si bien sin alcanzar el deseable consenso previo de las fuerzas políticas parlamentarias ni con los agentes económicos y sociales, el Gobierno de España y los respectivos de las comunidades autónomas han producido una batería de textos legales que no han conseguido concitar todas las energías ciudadanas en actuaciones consensuadas por todos los agentes socioeconómicos y políticos.

1. Normativa estatal sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres

La normativa estatal se concreta en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley Orgánica desarrolla el Artículo 14 de la Constitución Española, 1978 que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el Artículo 9 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

En desarrollo de la Ley Orgánica precitada se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Especial relevancia, dentro del conjunto normativo, viene dada por su Artículo 1  Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres mediante el cual cambia ese texto legal en los siguientes términos: Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 45, que tendrá la siguiente redacción:

“En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.”

Otra modificación de especial calado consiste en determinar que los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Plan de Igualdad en las empresas españolas

A partir del próximo mes de marzo de 2021 todas las empresas de más de 100 trabajadores deberán disponer de un Plan de Igualdad.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijan y concretan los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿Cuándo es obligatorio elaborar el Plan de Igualdad?

Los supuestos en los que las empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019) son:

• Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de elaborar e implementar un Plan de Igualdad de Empresa. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto:
  • Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.
  • Si su empresa tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.
  • Y si su plantilla es de entre 151 y 250 personas empleadas, deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.
• También deben elaborar el Plan de Igualdad las empresas, cualquiera que sea su tamaño, cuando lo establezca el convenio colectivo o cuando las autoridades así lo exijan.

Además, si las empresas contratan con las Administraciones, tienen que contemplar que en las licitaciones muchas veces se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad o que directamente obligan a elaborarlo.

¿Cómo se hace un Plan de Igualdad?

• El Plan de Igualdad hay que negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), o si no existe, con una comisión representativa de la plantilla.
• Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la RLT o con la comisión representativa de la plantilla, que contendrá al menos las siguientes materias:
  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Qué es la auditoria de igualdad retributiva o brecha salarial?

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (diagnóstico de situación). Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo (plan de actuación).

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Dada la proximidad de su publicación y entrada en vigor, un texto legal de gran calado e importancia es el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, publicado en BOE número 253 de 23 de Septiembre de 2020, con vigencia desde el martes, 13 de Octubre de 2020. Como describe en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS, “El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional”.

2. Igualdad efectiva entre mujeres y hombre en Cantabria

En marzo de 2019, en el ámbito autonómico de Cantabria, se promulgó la Ley de Cantabria 2/2019, de 7 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres fue publicada en el Boletín Oficial de Cantabria (BOC) de 8 de marzo de 2019 y Boletín Oficial del Estado (BOE) de 29 de marzo de 2029, vigente desde el 9 de marzo de 2019 y revisión vigente desde el 1 de enero de 2020. En el PREÁMBULO de ese texto legal podemos leer en el primer párrafo que “la presente Ley tiene como objetivo la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, principios jurídicos universalmente reconocidos”.

Llamo la atención de los lectores de este blog para que se sitúen en el TÍTULO III. Medidas para promover la igualdad de género en las diferentes áreas de intervención pública, CAPÍTULO I. Educación para la igualdad entre mujeres y hombres. SECCIÓN 1. PRINCIPIOS GENERALES, Artículo 29 Principio de igualdad en la Educación y SECCIÓN 2. ENSEÑANZA NO UNIVERSITARIA. Si pinchas en el enlace al artículo 29 podrás leer que “entre los principios de calidad del sistema educativo cántabro, y afectando a todas sus dimensiones, en especial la curricular y la organizativa, se incluirán el fomento de la igualdad efectiva entre mujeres y hombre y la eliminación de los obstáculos que la dificultan”.

Asimismo, el punto 3 de ese artículo, la intervención global en el sistema educativo cántabro vendrá marcada por tres criterios de actuación. A saber:

“Visibilidad de las diferencias entre mujeres y hombres con el fin de facilitar el reconocimiento de las desigualdades y discriminaciones que aquellas producen,…”

“Transversalidad del principio de igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de acciones y políticas emprendidas por la Administración educativa de Cantabria y los centros educativos”.

“Inclusión de medidas y actuaciones dirigidas tanto a hombres como a mujeres en el conjunto de la comunidad educativa para corregir los desajustes producidos, conciliar intereses y crear relaciones de género más igualitarias”.

La SECCIÓN 2. ENSEÑANZA NO UNIVERSITARIA trata de los aspectos más relevantes a tener en cuenta en 14 artículos, del Artículo 30 Implantación de un modelo coeducativo, al Artículo 43 Educación, corresponsabilidad y conciliación familiar, personal y laboral.

A título referencial transcribo, a continuación, el Artículo 31 Promoción de la igualdad de género en los centros educativos, punto 1.

“La Administración educativa cántabra pondrá en marcha en los centros escolares proyectos coeducativos que impulsarán en todos los niveles educativos, a través de la incorporación de dichas propuestas a los planes y proyectos del centro, entre ellos las programaciones, el Plan de acción tutorial, el Plan de atención a la diversidad, Plan de convivencia y Plan de orientación académico-profesional:

1. La autonomía personal, los conocimientos y habilidades necesarias para poder asumir la corresponsabilidad familiar y doméstica, con independencia del sexo de la persona.
2. El aprendizaje en la resolución pacífica de conflictos y de habilidades para la prevención y detección de la violencia género.
3. La educación afectivo-sexual y la prevención de las dependencias emocionales, los embarazos no deseados y las enfermedades de transmisión sexual.
4. El aprendizaje y desarrollo de modelos de convivencia basados en la aceptación y el respeto a la diferencia y la diversidad.
5. La formación sobre la contribución de las mujeres a la ciencia, la historia, el arte, la política y al conjunto del conocimiento humano.
6. La orientación académica y profesional libre de sesgos de género fomentando la diversificación y la elección por parte del alumnado de carreras profesionales en las que su sexo esté infrarrepresentado.
7. La utilización de un lenguaje no sexista y de imágenes no estereotipadas.
8. El establecimiento de medidas para que el uso del espacio y la participación de ambos sexos en las actividades escolares se dé de forma equilibrada.”

Incluyo, también, el Artículo 34 Orientación educativa y profesional. La Administración educativa cántabra realizará:

1. El desarrollo e impulso de programas y actuaciones de orientación vocacional y profesional que potencien la eliminación de estereotipos y roles de sexo en la formación de expectativas y opciones académicas y laborales, a lo largo de toda la escolaridad.
2. El impulso de las medidas necesarias para favorecer la participación en igualdad entre hombres y mujeres en los ciclos formativos, promoviendo medidas para incentivar una representación más equilibrada del alumnado de ambos sexos, especialmente en aquellos donde la elección de familias profesionales esté condicionada por estereotipos de roles sexistas.
3. La potenciación de la educación en igualdad entre hombres y mujeres en los Centros de educación permanente con el objetivo de desarrollar relaciones más igualitarias entre la población adulta.
4. El seguimiento de estas medidas a través de la información obligatoria requerida a los centros a través de sus memorias anuales.

3. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en Decroly

A día de hoy, este es el marco legal en el que nos situamos en Cantabria en el terreno de la Educación para la igualdad entre mujeres y hombres. Por su parte, Decroly, desde la fundación del centro en 1978, tiene incorporado en su Carácter Propio (Ideario) la perspectiva de género y así lo traslada a todos los órganos unipersonales y colegiados de dirección, al claustro de profesores, alumnado, a las familias y a sus entidades colaboradoras locales nacionales e internacionales.

Decroly designó, en su día, a una persona para impulsar medidas educativas que  fomenten la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en atención a los proyectos coeducativos del centro y a los preceptos legales vigentes en cada momento. En los últimos cursos escolares esa función la desempeña la profesora María Peña. Entre sus actuaciones destaca el impulso al Plan de Igualdad de Decroly vigente.

En otro orden de cosas, Decroly dispone de datos actualizados de estadísticas  de todo tipo, relacionadas con las ratios de hombres y mujeres en todas las áreas relevantes del centro:

• Alumnos por ciclos y cursos de cada familia profesional.
• Delegados y subdelegados de curso.
• Representantes del alumnado en el consejo escolar del centro.
• Profesores que conforman el claustro.
• Representantes del profesorado en el consejo escolar del centro.
• Personal de administración y servicios (PAS).
• Representantes del PAS en el consejo escolar del centro.
• Consejo escolar.
• Equipo directivo.
• Delegados de personal.
• Coordinadores de departamentos docentes (Administración y Gestión. Comercio y Marketing, Hostelería y Turismo, Informática y Comunicaciones).
• Otros departamentos (idiomas, relaciones institucionales con empresas españolas, relaciones internacionales.
• Coordinadores de área (calidad, igualdad, TIC, orientación, COVID,
• Componentes de los equipos de trabajo de proyectos europeos (asociaciones estratégicas).
• Coordinadores y portavoces de proyectos europeos,…

A día de hoy, Decroly sigue con atención los trabajos que realiza el Consejo Escolar de Cantabria en el que yo participo como miembro de pleno derecho en representación de CECE Cantabria. A su vez, formo parte de la Comisión de Planificación General de la Enseñanza en Cantabria en la que, en la actualidad, estamos abordando un estudio para el fomento de la paridad en Formación Profesional y un análisis de la matriculación de los ciclos de FP en Cantabria.

Otras entradas relacionadas:

• SOMOS LA GENERACIÓN DE LA IGUALDAD, de 18 de marzo 2020 (Publicado en Educantabria)
• DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER EN DECROLY, de 8 de marzo de 2019
• DECROLY OFRECE UN PROYECTO EDUCATIVO INCLUSIVO DE CALIDAD CONTRASTADA, de 21 de agosto de 2018
• DE PORTAVOCES Y “PORTAVOZAS”, de 13 de febrero de 2018
• DESIGUALDAD HORIZONTAL, de 23 de junio de 2016
• EQUIDAD Y EXCELENCIA, de 12 de febrero de 2016
• IGUALDAD DE GÉNERO, de 1 de febrero de 2011