Competencias esenciales para la empleabilidad de los jóvenes y para la recualificación de la fuerza laboral de las empresas

Decroly impulsa la creación de grupos de trabajo centro-empresa para evaluar y consensuar las competencias profesionales y transversales más demandadas en el entorno empresarial.

Con estos grupos Decroly busca consensuar y definir un decálogo de competencias críticas, las másrelevantes a su juicio, con el fin de incluirlas en los programas curriculares de los ciclos formativos de Formación Profesional que imparte el centro. Además, estos resultados servirán de base para establecer eventuales convenios de colaboración con las empresas de la región orientados a la recualificación de los trabajadores en activo de las compañías pertenecientes a esos sectores.

La sociedad globalizada en que vivimos se encuentra sometida a innumerables procesos de cambio y transformación en los terrenos más variopintos. La ciudadanía debe dar respuesta con determinación a ese desafío, sin prisa pero sin pausa, incorporando al acervo particular de cada ciudadano un amplio elenco de competencias profesionales y personales, hasta hace poco tiempo menos demandadas. Sin embargo, en estos momentos son la clave para el éxito profesional.

En este escenario cobra un papel esencial la educación y la formación de las personas. Cualidades y características que en el pasado siglo XX pasaron más desapercibidas hoy, en plena efervescencia de la digitalización, de la utilización generalizada de las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC), del impacto que produce a diario la robotización en la industria y en buena parte de los servicios, y de los cambios constantes en el mercado de trabajo se han convertido en una necesidad incuestionable en esta era digital que comenzara con la entrada del milenio.

Algunas peculiaridades de esa educación y formación se sitúan en un lugar preeminente. Es el caso, entre otras, de la cultura del aprendizaje permanente, a lo largo de toda la vida; de la obligada adaptación a los constantes cambios y transformaciones sociales; de la integración del conocimiento teórico con capacidades y habilidades prácticas de los ciudadanos para hacer frente a los exigentes requerimientos laborales, profesionales y empresariales; del desarrollo individual de las personas en una sociedad multicultural; de la promoción de valores y del impulso de la innovación, de la participación activa en la sociedad y del emprendimiento que, sin duda alguna, son las más destacables.

Permítaseme recordar que, sobre este contexto al que aludo, el Consejo Europeo, en los Acuerdos de Lisboa del año 2000, determinó un objetivo estratégico para las próximas décadas en la Unión Europea: “Convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y mayor cohesión social“. Como consecuencia de esta manifestación se ha producido una revisión y transformación sin precedentes de los sistemas educativos en todos los países de la Unión Europea; también en España.

En nuestro país, este proceso adquirió visibilidad con la implantación de leyes educativas como la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE) y la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (LOMCE) y sus respectivos desarrollos normativos en las comunidades autónomas. Ambos textos legales se implantaron por el Gobierno de turno sin el consenso necesario y dentro de una controversia extrema. En estos momentos, los españoles clamamos por un Pacto Social y Político por la Education sobre el que se trabaja actualmente en el Congreso de los Diputados.

Ahora bien, “los de a pie” no entendemos de disputas e intereses partidistas. La sociedad del siglo XXI demanda soluciones y para ello construye, poco a poco, un espacio transparente de perfiles profesionales orientado al logro de resultados. Donde las soft skills –competencias blandas- (transversales) adquieren un especial protagonismo.

En ese escenario, el estudiante de los centros educativos y los trabajadores en las empresas ocupan un lugar fundamental. Todo ello integrado en un contexto de gestión del conocimiento, auspiciado por todos los actores del sistema incluidos, naturalmente, los empresarios. Comunidades educativas y empresarios se esfuerzan por definir y consensuar aquellas competencias que integren conocimientos, capacidades y habilidades que favorezcan resultados tangibles orientados a la empleabilidad de los jóvenes, a la recualificación de los trabajadores y a la competitividad de las empresas.

A día de hoy, no existe duda alguna. La formación de los ciudadanos, sea a través de los ciclos formativos de Formación Profesional Básica, Grado Medio y Grado Superior, de los estudios de Grado universitarios o de acciones formativas de Formación Profesional para el Empleo en las empresas, centra el foco en el desarrollo de las competencias que la sociedad demanda y en la evaluación continua de los resultados.

Decroly no es ajeno a esta realidad. Por ello, este centro de Formación Profesional hace gala de su espíritu innovador, incrustado en su carácter propio, en su proyecto educativo y en todas las manifestaciones formativas y culturales en las que interviene. Decroly aporta su esfuerzo y trabajo cooperativo en el centro a la consideración de los agentes sociales, particularmente de los empresarios.

Para ello, propone actuaciones como el impulso de la reciente iniciativa de crear grupos de trabajo centro-empresa. Queremos detectar y consensuar las competencias profesionales y personales más demandadas en el entorno educativo y empresarial actual. Decroly, en suma, promueve un proyecto de anticipación, en lo posible, a las impredecibles demandas de capacidades y habilidades futuras. Con todos esos datos, este centro de Formación Profesional estará en mejores condiciones para dar respuestas formativas a su alumnado presente, y de promociones venideras, así como a los trabajadores en activo de las empresas, en su caso.

En esa tarea, Decroly ha puesto sobre la mesa las competencias profesionales y transversales que adquieren sus alumnos a través de los respectivos ciclos formativos de uno u otro nivel, en forma de resultados de aprendizaje. Los empresarios aportan su know how, discriminando aquellos aspectos positivos de los diferentes planes de estudio y de las adaptaciones curriculares realizadas por el centro con las realmente necesitadas en los entornos productivos hoy y con las, previsiblemente, demandadas mañana. Todo ello, en un tono conciliador y colaborativo que incida en nuestro alumnado y en los empleados actuales y futuros de las compañías.

Un estudio de la Confederación de Empresarios de Navarra “Definición y validación de competencias críticas para la Empleabilidad de jóvenes titulados superiores en Navarra” aporta algunos datos muy interesantes que suscribo totalmente y que sucintamente intentaré resumir.

En su introducción afirma:

“… existen factores cualitativos (llamados competencias soft y habilidades personales) demandados por el mercado laboral, que inciden en la empleabilidad de los jóvenes”. Más adelante dice: “ni el sistema educativo, ni las empresas, ni los propios jóvenes están satisfechos con la adaptación de los perfiles de los titulados a las demandas cualitativas del mercado laboral”. A continuación concluye: “Este desfase entre demanda y oferta se debe a diferentes motivos: desconocimiento de las habilidades personales requeridas, metodologías formativas tradicionales enfocadas al desarrollo de competencias técnicas, distancia entre el lenguaje empresarial y el académico y actitudes personales de los jóvenes, entre otros”.

Hablando de la finalidad del trabajo manifiesta:

Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Incluyen el saber, el saber ser y el saber hacer. Por tanto, el desarrollo de competencias es el resultado de adquirir unos conocimientos, consolidar unas actitudes y dominar ciertas habilidades. Las vías para conseguir cada uno de estos aspectos son la docencia, la orientación y el entrenamiento, respectivamente”.

Posteriormente, sostiene:

Los conocimientos se obtienen a través de la adquisición de nuevos datos mediante la información. Para desarrollar cualquier competencia es conveniente empezar adquiriendo conocimientos teóricos sobre ella. Los programas de formación internos y externos –cursos, jornadas, seminarios, etc.- que se organizan en y desde las organizaciones, son medio adecuado para adquirir estos conocimientos.

Las actitudes son las motivaciones que la persona tiene frente a la acción se desarrollan mediante un proceso de formación. Con esta formación se pretende conseguir que la motivación racional de la persona coincida con su motivación afectiva. Este esfuerzo requiere una actitud de compromiso con el aprendizaje de la competencia. Para el desarrollo de las actitudes la metodología del coaching resulta muy adecuada.

Las habilidades son las destrezas operativas necesarias para conseguir que la decisión tomada se transforme en acción. Para ello se requiere un entrenamiento adecuado que consiste en la repetición de acciones. El propio desempeño profesional constituye el medio óptimo para adquirir estas habilidades.

En relación con los objetivos y alcance del estudio proclama que ese estudio de campo pretende:

I. Validar 10 competencias críticas para la empleabilidad de los jóvenes, con instituciones educativas y empresas navarras. Las 10 competencias consensuadas por el equipo de trabajo y son objeto del estudio son:

1.- Motivación, entusiasmo y ganas de aprender. Es la capacidad de mantener una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y el aprendizaje.

2.- Iniciativa. Es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y proyectos que permitan obtener mejores resultados.

3.- Orientación a resultados. Es la capacidad de aportar y actuar para la consecución de los objetivos definidos.

4.- Orientación al cliente. Es la capacidad de conocer las expectativas de clientes internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer relaciones de confianza.

5.- Trabajo en equipo. Es la capacidad de trabajar con otros, creando un ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de unos objetivos conjuntos.

6.- Empatía. Es la capacidad de percibir y comprender los sentimientos de los demás, para actuar en consecuencia.

7.- Resolución de conflictos. Es la capacidad de prever, afrontar y resolver conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados satisfactorios para todas las partes.

8.- Adaptación al cambio/flexibilidad. Es la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones y contextos manteniendo una actitud constructiva.

9.- Confianza en sí mismo. Es el convencimiento en las propias capacidades y posibilidades de desarrollo.

10.- Comunicación. Es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir de manera efectiva, empleando el canal adecuado en el momento oportuno.

 

II. Conocer el perfil competencial de 105 alumnos de los últimos cursos de titulaciones superiores (55 FP y 50 universitarios) y la diferencia entre su percepción individual y la percepción del mercado laboral, contrastando autoevaluaciones con una evaluación externa profesional y con la percepción de profesionales del área de RRHH de empresas navarras.

III. Reflejar las metodologías formativas y programas de los centros educativos participantes que posibilitan el desarrollo de habilidades críticas para la empleabilidad.

IV. Realizar recomendaciones a estudiantes, centros educativos, empresas y entidades de orientación para potenciar la empleabilidad de los jóvenes titulados superiores.

Me comentaba el jefe de estudios de Decroly, Pedro Cuesta, que estas competencias críticas para la empleabilidad ya han sido objeto de tratamiento educativo en el pasado y lo son en la actualidad. Por supuesto que muchas, sí; alguna, tal vez, menos. Ahora bien, el estudio de la Confederación de Empresarios de Navarra es muy elocuente. Yo comparto la tesis que defiende porque se ha realizado, en mi opinión, con criterios muy solventes. En todo caso, si repasamos los mensajes reproducidos textualmente en esta entrada, estoy seguro que inspirarán una reflexión muy positiva a todos cuantos creemos en el cambio y la innovación permanentes. Además, sus conclusiones aportan valor a los grupos de trabajo centro-empresa, operativos en Decroly, para sustanciar la realidad y las propuestas de mejora de la empleabilidad de los jóvenes y la recualificación de los empleados de las compañías cántabras.

Al fin y al cabo, como dijo Séneca, “Hay ciertas cosas que para hacerlas bien no basta haberlas aprendido

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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