La realidad que se constata en muchas empresas, también en Decroly, presenta un escenario en el que conviven trabajadores pertenecientes a generaciones distintas por razones de edad y cuya ecléctica aportación en forma de talento, experiencia, juventud y otros valores diversos debe servir para revitalizar la empresa

Cuando esa contribución de la fuerza laboral se pone al servicio de la marca, del proyecto empresarial y de la estrategia corporativa de cada entidad, el desempeño del equipo conformado por esas personas proporciona grandes alegrías a todos cuantos actores participan en la película cotidiana de la corporación empresarial, sean los propietarios o accionistas de la sociedad, bien los empleados o, en su caso, clientes y proveedores de la compañía. Por el contrario, un comportamiento individualista de los trabajadores origina una merma considerable del logro potencial y, consecuentemente, coloca a la firma en una posición de desventaja competitiva que impedirá un desarrollo sostenible, eficaz y eficiente como demanda la cultura socioeconómica de este mundo globalizado.

El hecho es, como decía anteriormente, que los profesionales que navegan en el barco de cada compañía pertenecen, en muchas ocasiones, a generaciones muy distintas. Tal es el caso de los denominados Baby boomers, término acuñado para los ciudadanos surgidos entre los años 1946 y 1965; la Generación X, compuesta por aquellas personas nacidas justo a continuación de los Baby Boomers, en el período comprendido entre los años 1966 y 1980; y la Generación Y, denominada por algunos autores como Generación del Milenio o Millennials, una cohorte demográfica que sigue a la Generación X, así bautizada por ilustres autores para identificar a los aparecidos entre los años 1981 y 1992.

Por ese motivo, a nadie se le escapa que, por obvias razones de edad, las rutinas profesionales y las prioridades de unos y otros empleados pueden ser divergentes y originar tensiones y reacciones poco recomendables en el seno de la organización. Por el contrario, y esa actitud sería la más esperable, remar en la misma dirección y sentido –permítaseme continuar con un símil marino- allanaría a la empresa el camino para abordar más fácilmente actuaciones orientadas a conseguir y fidelizar más clientes y promover nuevas líneas de negocio.

Es responsabilidad de los líderes de los equipos que se conformen en la compañía conocer, evaluar, motivar y coordinar a todos y cada uno de los profesionales que la integran. Se trata de un ambicioso objetivo que se me antoja esencial, aunque no exento de dificultades. Por otro lado, me atrevo a calificar de determinante tener definido las metas, el papel a desempeñar por cada uno de los empleados, los mecanismos de intercomunicación, y los resultados esperados entre otros asuntos clave.

Hoy, las relaciones laborales han experimentado cambios sustanciales. Existen múltiples razones. Yo destacaría, sin embargo, el impacto de las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC) que ha producido una metamorfosis sin precedentes en las personas y, por ende, en las empresas e instituciones. Esa realidad, fortalecida por los nuevos paradigmas que conlleva el acceso generalizado a la educación y formación a lo largo de toda la vida, ha repercutido en los ciudadanos de tal manera que se han ampliado las distancias generacionales entre los colectivos antes descritos. Sin embargo, todos esos hombres y mujeres en activo están “condenados” a entenderse, a colaborar, a trabajar cooperativamente en armonía y en pos del objetivo común definido por la compañía.

Han surgido nuevos conceptos de trabajo; los tradicionales criterios para entender

las relaciones laborales entre empleados y empresarios han experimentado una potente transformación; la iniciativa e implantación de modelos operativos propios han cambiado la cultura empresarial; las compañías nuevas, y aquellas otras con vocación de permanencia, han progresado hacia fórmulas que conllevan implícitamente otros paradigmas imprescindibles para asegurar la competitividad y sostenibilidad del tejido empresarial frente a otras compañías emergentes en un espacio global e interdependiente.

La profesionalidad y la eficacia han evolucionado hacia concepciones muy distintas a las convencionales. El tiempo de permanencia en el puesto de trabajo, el cumplimiento riguroso de unos horarios rígidos, el llevarse bien con el jefe, no garantizan la consecución de unos resultados satisfactorios. El desempeño no se encuentra ligado a una tarea aislada, por muy eficaz que se realice. Más bien, y por el contrario, sin discutir algunos criterios elementales que permanecen inmutables, la tendencia generalizada apunta hacia una evaluación de la profesionalidad asociada, principalmente, al logro de los objetivos prefijados.

Me quedo con la parte positiva de los procesos evolutivos y cambiantes que a diario se producen en las organizaciones. La sociedad demanda personas y profesionales que atesoren competencias personales, profesionales y sociales muy concretas, reiteradamente comentadas por este director en otras entradas previas. Hoy en día las empresas reclaman empleados con gran capacidad de actuación autónoma y, a su vez, de adaptación a los cotidianos y nuevos retos empresariales, en condiciones cambiantes, asumiendo tareas que no siempre serán uniformes y continuadas.

Finalmente, me permito añadir unas ideas y reflexiones que se encuentran en el aire de la sociedad civil. Me refiero a la creciente debilidad de la fidelidad profesional y el compromiso. El viejo concepto de empleo para toda la vida ha quedado muy devaluado en esta primera parte del siglo XXI. Tal vez, la causa sea doble. Por un lado, las lógicas aspiraciones profesionales y búsqueda de nuevos horizontes, particularmente por los más jóvenes, sea una de ellas. Por otro, la inevitable reconversión de muchas empresas, y el nacimiento de otras nuevas, ha generado un dinamismo inusual de rotaciones no deseadas.  

En ese escenario, unos y otros deben apostar por hacer camino al andar. Así, los empresarios se afanan por atraer y conservar los mejores profesionales. Anhelan, además, una fuerza laboral comprometida en la que prime la satisfacción en el trabajo y se disfrute de un buen clima laboral. Esos dos ingredientes, estoy convencido, facilitan un entorno clave de fidelización. Por otro lado, la verdadera implicación del personal surge a partir de un contexto dinámico en el que los empleados asuman el trabajo colaborativo que promueva la autoestima, el reconocimiento y la autonomía necesarios para alcanzar los resultados estimados.

En definitiva, fidelización, compromiso, implicación son términos que se derivan de unas prácticas laborales y empresariales guiadas por la búsqueda del bien común. En esa tarea adquiere una significativa notabilidad la influencia de los compañeros de viaje. Todos juntos, en equipo, constituyen el factor básico que conduce al éxito empresarial y, ¿por qué no decirlo? a la felicidad de todos sus actores. “Trabajo en equipo, la disposición a ayudar, cuidar las relaciones entre los compañeros y arrimar el hombro cuando las cosas se ponen difíciles son actitudes necesarias para la colaboración”. ¡Esos valores no se compran con dinero!